薪資管理制度
在現在的社會生活中，制度使用的情況越來越多，制度是要求成員共同遵守的規章或準則。什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編幫大家整理的薪資管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
薪資管理制度1
實施日期：
1.目的規范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。
2.薪資方案說明
2 . 1薪資管理原則
2 . 1 . 1業績優先
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
( 1 )對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。
( 2 )對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
( 3 )對有重大貢獻者要給予重獎。
( 4 )對工資水平固定的計時工資(月薪)，在工作者優秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考核管理辦法》。
2 . 1 . 2分享利益
隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。
2 . 1 . 3目標管理
目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，并得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。
2 . 1 . 4合法性
合乎勞動法規
2 . 2工資要素的內容
根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：
( 1 )工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
(2)職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。
(3)勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。
(4)個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。
(5)生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。
(6)其他，如伙食補貼、有薪假等。
2.3工資的基本結構
上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：
個人工資額=基準內工資+基準外工資
這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。
2.3.1基準內工資：
基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月xx元。
(1)職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，并利于工資晉級和職務升等的實際操作。
(2)基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發，這部分工資將實行部分浮動的形式發放。
(3)職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的'情況下，職務工資也不升。
(4)加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資，約高于法定2個百分點。
(5)工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。
(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。
(7)提成工資。對市場開發崗位員工實行與其銷售業績相聯系的工資形式。具體方案由業務部門擬定報總經理批準后實施。
2.3.2基準外工資。
基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。
2.3.3工資開支渠道
基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經常性開支的生產費用，因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業的整個盈利情況相關聯，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。
2.3.4幾個具體問題
(1)為激勵員工士氣，調動其積極性，并結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。
(2)公司對業績優秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。
(3)公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。
(4)公司設立合理化建議獎和技術創新獎，對于在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。
3.實施內容
3.1本公司員工工資的基本類別，分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。
基本工資
職務工資
加班工資
工齡工資
計件工資
提成工資
績效獎金
單項獎金
福利費
其他
基準內工資
基準外工資
工資
3.2結構工資分為基準內工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務等級為中心。結構工資的項目結構為：
上述工資的內容詳見《薪資標準》、《福利項目》、《績效考核管理辦法》、《計件工資實行方案》、《業務人員銷售提成方案》。
3.3員工工資晉升
3.3.1員工職務升等(升職)。依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，經過人力資源部考核，總經理批準后職務升等的，其工資晉級標準為：在現工資總額與升職后相對應的工資總額最接近的工資等級基礎上上升一個等級。
3.3.2年度調薪
(1)調薪者必須符合下列條件：
a.在本公司連續工作滿一年以上;
b.所請各假不得超過30天(含30天);
c.經考核合格;
d.符合本制度規定的其他條件。
(2)調薪時間：每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調薪，4-9月份年限屆滿的在9月份調薪。
(3)調薪標準：符合條件的調薪者，按現行工資總額所對應的職等和級次上調一個級次，原則上從第1級次往上調。但對現行工資總額在本制度規定的“薪資標準”第3級次以上人員的調薪，由部門申報人力資源部復核，總監/副總簽意見，總經理批準后納入調薪范圍。否則不能參加當年度的調薪。
(4)調薪程序。符合基本條件的調薪人員名單→部門申報→
(3月8日前或9月8日前)→人力資源部復核→組織考核→確定調薪者及級次
(3月20日前或9月20日前)→副總/總監簽署意見→總經理批準→實施。
(5)調薪計算時間：從年度屆滿后的次月計算。
(6)凡調薪者，在職務未升(升職)的情況下，一年內只能調薪一次(含試用期滿轉正)。
3.3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標準所對應的級資工資總額的80%支付，轉正后100%支付。
3.4保底工資。業務人員沒有銷售額的月份，或者銷售提成或計件工資不足500元時，由公司墊支，按500元發放當月工資。
3.5假期工資。在公司規定的休假期內休息的，享受基本工資部分，其他假期一律無工資。
3.6加班工資。由于本制度在工資結構中已設定了加班工資，因此員工在節假日加班的，由部門安排換休，特殊情況部門報請加班工資，由總監/副總批準后，按本制度2.3.1條4款計算。
3.7福利費
3.7.1福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入。它與工資一起發放，并作為企業的經營成本，因此也放在工資范圍內。具體項目見公司《福利項目》。
3.7.2本公司規定的福利項目中凡是以現金形式發放的，如所請事假當月超過15天或曠工半天以上的，取消享受該福利資格。
3.8獎金。分為單項獎、月獎、年終獎。
3.8.1單項獎是根據專項內容設定(如合理公建設獎、創新獎等)。
3.8.2月獎(績效獎金)，年終獎由公司依據效益達成情況，在稅前利潤中20-30%的范圍內確定。獎金分配時一是要結合部門業績及個人工作業績，在公正、公平、公開的原則指導下進行考核后進行;二是要拉開檔次，量化各考核指標，便于實際操作。(詳見《績效考核管理辦法》。
3.9扣除項目
3.9.1員工未達到預定的業績指標，未完成本職工作者，所扣除的工資數額;
3.9.2違反規章制度或個人原因給公司造成損失的扣發工資或罰報數額;
3.9.3個人收入所得稅(按國家規定標準代扣代繳);
3.9.4員工社會保險項目中個人應當交納部分;
3.9.5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數額;
3.9.6公司制度規定其他應當扣除的款項。
3.10工資支付時間。工資于每月5日前發放上月工資。如5日為節假日則在4日發放，遇節假日不順延。
4．本制度的解釋權歸人力資源部。
5．本制度經董事會討論通過，于二oo四年四月一日實施。
6．附件
6.2.1《薪資福利結構表》
6.2.2《員工工資級別圖示》
擬文
審核
批準
薪資管理制度2
一、薪酬支付原則
1、員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、會館的經營業績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。
2、基本工資—根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的.薪資水平。每月10日固定發放。
3、績效工資—根據員工的工作績效及會館業績支付工資。即根據上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。
二、薪酬管理
1、會館不同時期分類管理
根據各部門發展需求及差異性，會館的發展按時期劃分初創期、成長期、成熟期，按會館規模、效益情況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限
2、薪酬預算管理
根據會館分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置核定工資額度。銷售系列按對應級別的標準確定工資額度。
三、薪資體系結構
1、會館本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規定薪酬組成，并支付員工薪酬
2、薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。
直接薪酬由基本工資、績效獎金、年終獎金組成，間接工資由員工福利、補充福利組成
四、工資結構
1、工的工資參照市場水平、會館的經營業績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、績效獎金
2、營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮會館不同發展時期的影響因素確定不同比例
a、初創期基礎工資與績效獎金的比例為7：3；
b、成長期基本工資與績效獎金的比例為5：5；
c、成熟期基本工資與績效獎金的比例為3：7
1、基本工資為固定工資，績效獎金為浮動工資
2、薪資增長
（1）、每年一月會館進行工資調整。薪資增長幅度依據：
a、會館業務增長水平
b、勞動力市場價格
c、居民消費品價格指數
d、績效評估結果
（2）、薪資增長程序
a、根據市場調查結果，修正薪酬政策曲線。
b、根據新的薪酬政策曲線調整工資表。
c、根據新的工資表進行薪資增長
（3）、個人年度薪資調整
a、銷售系列人員基本工資調整按照銷售人員上年度實際業績增長比例及會館經營情況確定。
d、工資發放
a、會館規定每月10日為會館的發薪日，發放本月工資，遇節假日適當提前或順延。
b、會館每月在發薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。
會館定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查
薪資管理制度3
精品文檔
精品文檔
中小型建筑企業薪資管理制度
為規范公司薪資管理，特制定本管理制度，適用公司所有員工。
一、薪資原則：多勞多得、公平、獎罰分明。
二、基本薪資的確定：
（一）、基本薪資是綜合考慮以下因素來確定的：
1、市場同行業的薪資水平；
2、職位的相對價值與工作量；
3、員工本人的能力及已獲建筑業相關證書；
（二）綜上因素，由總經理或主管副總經理確定員工基本薪資。
三、薪資的組成：
全額薪資=基本薪資+補助；其中：補助=話補+車補+全勤。
1、項目部員工：基本薪資二全額薪資60%,考核薪資二全額薪資
40%項目部人員停工期間在公司上班處理事情的發全額薪資的.50%
為全額薪資。
2、公司員工：基本薪資二全額薪資80%,考核薪資二全額薪資20%。
3、冬休放假期間發放冬休工資做為員工的全額工資。
注：在春節前進行年度績效考核，考核薪資與個人業績、工作態度、工作表現相關，由總經理或主管副總經理考核。考核結果分為優秀、合格、不合格，不合格根據績效情況扣發相應比例考核薪資并予以辭退，合格發放全額考核薪資，優秀發放全額考核薪資及年終獎。
年終獎根據公司當年效益，對績效考核優秀員工發放。
四、薪資發放：
員工在崗期間發放基本薪資。公司薪資計發周期自當月1日至當月最后一天止，實行次月10日發薪制。每月發放的薪資是扣除個人所得稅、社會保險代扣項目、公司內部契約中規定的部分、考勤扣款等費用后的金額。
五、薪資保密原則：
公司采用保密薪資制度。員工不得將個人薪資告知公司內員工及相關人員，也不得打探其他員工薪資。凡打聽他人或泄露自已薪資者，公司有權做相應處分。情節惡劣者公司有權予以開除。
六、執行時間：本管理辦法從20xx年11月1日起正式實施。
七、制度外特殊情況，由總經理或主管副總經理書面出具報備財務。
XX建筑安裝工程有限公司
20xx年11月1日
薪資管理制度4
一、目的與原則
實施過程性動態管理，體現多勞多得、優勞優酬、獎優罰劣的原則。
二、工資結構
(1)、基礎工資標準
每月按幼師人均2500元(隨幼兒數量的增加而增加)，由幼兒管理費中撥付，用于發放結構工資。
*注：應根據當地人均工資標準上下浮動.
(2)、結構工資構成
結構工資由崗位工資(50%)、考核工資(20%)和績效工資(30%)構成。
(3)、獎金提成與福利
提成+考勤獎+教學獎+衛生保健安全獎+行為規范及進取獎+福利補貼
三、獎勵類別與標準規范
(1)考勤獎
考勤獎：200元
1、考勤獎金每月200元。考勤所扣從考勤獎扣除。
2、事假一天30元。半天20元，病假一天10元，無醫生開設的證明的扣20元。
(2)教學獎
1、教學獎每月200元。教學懲罰所扣從教學獎扣除。
2、教師上課，必須結合班級的'實際情況備課，教師備課一月一檢查。
3、在課堂上，要認真組織教學，寓教于樂，對每一個幼兒必須認真細致耐心的輔導，嚴禁在課堂上做與教學無關的事情。
4、嚴格執行上課時間，根據課程表上課，上課時教學教具要準備充，教師要熟悉教學內容及目標。
5、合理科學安排教育活動。不得擅自換課、掉課。戶外活動要有組織，教師要照顧好每一位幼兒。
6、對待幼兒要和藹可親，要有耐心，愛心和細心。嚴禁體罰或變相體罰幼兒，更不能辱罵幼兒。影響嚴重者，直接解除聘用關系。
7、注意幼兒常規培養，讓幼兒養成各種良好的行為習慣，要做到隨機教育。
8、帶班教師要負責每天組織幼兒進行各種活動，不得擅自脫崗，每天早上，教師帶幼兒隨時出操，準備好器械和作用物品。
9、每月填好每一位幼兒的成長記錄和家長聯系手冊。語言建明扼要。
10、幼兒進、離園時，當班教師必須輪流站在門口迎接并負責詢問或交接孩子的情況。幼兒在上學和放學時，老師應當和幼兒用禮貌用語。當天發生的事情當天解決，及時主動的溝通。
11、培養每一位幼兒良好的習慣，文明禮貌等。抓好幼兒日常生活常規，保證幼兒衣著整潔。及時更換，不反穿鞋，不流鼻涕，不留指甲，梳好頭發。
*注：以上建議視情況而定罰分制
四、行為規范及進取
1、行為規范獎及進取視情況定懲罰獎勵
2、上班時間嚴禁萎靡不振或趴在桌子上、躺在桌子上睡覺。
3、對家長要熱心、真心、服務周到，上班期間要微笑面對家長來賓，不得向家長索要物品或與家長爭吵，要妥善處理與家長的矛盾，不得因個人原因，情緒影響園里的聲譽。
4、教師在園內、園外都應自覺維護教師形象和幼兒園聲譽。嚴禁教師在同事之間挑拔離間說三到四。
5、教師上班時間不能披頭散發，留長指甲，涂有色指甲油。
6、嚴禁在外宣揚園內部矛盾沖突，利用網絡公開評擊她人或集體(含公開QQ簽名，公開網絡視頻等)。
7、帶班時嚴禁穿高跟鞋。
8、講究個人衛生、日常衛生的垃圾沒有到指定地點處理，多日囤積，或隨意亂放。
五、福利補貼
1、主教、助教凡實習期過后，每月給予以140元社會保險補貼、60元工傷保險補貼。
2、工齡超過一年以上本園將為其購買社保及工傷保險，費用按照工資比例對半繳納。
3、凡改進工作效果很好、成績顯著者可獲得專項獎(如保健工作成績突出、教改中有突出成績、幼兒膳食品種多樣、創編教材或制作教具成績顯著、創設與教育相適應的環境成績突出等)。
4、凡每學期(或學年)評出的優秀班組可獲得獎勵。
5、凡在市、區學會或教科研中發表的優秀論文(或經驗總結)可獲得個人獎。
薪資管理制度5
第一章 辦理員工薪資晉升的規定
第一條 公司所有人員有關薪資晉升均適用本規定。
第二條 薪資晉升每年執行一次，在當年1月21日前，所有轉正且簽訂勞動合同的員工方可享受薪資晉升。
第三條 與薪資晉升有關的人員評估、績效考核以及其他方面的調查，以上一年度考核指標為依據。
但是，在本年度1月21日時進單位工作還不滿６個月的員工當年度不享受薪資晉升。
晉升類型可分為：
1、基本工資晉升；
符合如下條件的情況下方可晉升基本工資：
1） 因崗位或職務晉升或向上調整；
2） 因物價或政策性因素需全面調整工資基數；
3） 因工作內容中大幅度增加工作量；
2、年功工資晉升：
對于在公司內任職滿五年的員工，即享受年功工資，年功工資按標準每年自然晉升，不受崗位評價與績效考核的限制，所有員工均可享有。
第四條 上年度考查期間內，缺勤天數平均每月超過五天者，一般不予薪資晉升。
第五條 遲到或早退累計四次，被視為缺勤一天，計入缺勤天數。
第六條 考核周期內，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職的'，一般不予薪資晉升。但是，如果屬于對下指導、監督不力等問題而受到輕微的處分，特別是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其薪資晉升。
第七條 年度薪資晉升應制訂預算額及比例，總體預算額比例不得高于上年度人工成本、產值比。
第八條 當提預算發生余額時，可不轉入下期。
第二章 定期薪資晉升制度
第一條 薪資晉升日期定為每年1月21日。
第二條 薪資晉升評價、考核期為一年，即從上一年1月21日至當年1月20日。
第三條 具有薪資晉升資格者是均參與晉升考核。但符合下列各種情況之一者除外：
1、長期休假者；
2、在薪資晉升評價、考核期內的出勤天數不滿規定勞動天數的九成者；
3、在薪資晉升評價、考核期內受懲戒處分者；
第四條 對于薪資晉升，以薪資晉升評價、考核期內的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準，進行審定。
第五條 薪資晉升的審定，按下述類別進行。
1、公司部門長以上中層管理干部的薪資晉升，依照部門年度指標完成情況、部門人員整體日常表現、各項經濟指標等來確定，統一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例為不超過公司該層干部總數的40%，具體實施方法，每次分別規定。
2、部門主管以上至部門長以下基層管理干部晉升，依照日常考核指標的執行情況，所屬職能范圍的責任落實、人員日常表現等來確定。晉升比例為不超過公司該層干部總數的30%，具體實施方法，每次分別規定。
3、對職能部門管理人員的薪資晉升，依照績效考核結果與崗位、工作評價來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數總額的30%，具體實施方法，每次分別規定。
4、對各部門輔助人員的薪資晉升，依照日常工作指標、失誤筆數等來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數總額的30%，具體實施方法，每次分別規定。
5、對生產工人的薪資晉升，屬于月工資性質的參照輔助人員的方法主考核，計件工資者，不實行薪資晉升，單獨利用工時調整來調整薪資水平。
第三章 臨時薪資晉升制度
凡符合下列情況之一者，實行臨時薪資晉升。
1、職務晉升，與新職務的同級者工資不相同；
2、長期休假者復職后，與其同類職務人員相比，其工資被認為存在特別明顯的差別時；
3、員工處分期結束后，特別在被認為有酌情從輕處罰余地時；
4、工作內容調整導致工作量大增加者；
薪資管理制度6
藍草精心準備當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實戰性、技能型領域的應用型課程；特別關注新技術、新渠道、新知識創新型知識課程。
藍草咨詢堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學員快樂的旅程，藍草企業的口號是：為快樂而培訓為培訓更快樂！
藍草咨詢為實現上述目標，為培訓機構、培訓學員提供了多種形式的優惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓費的增值稅專用發票。
作為企業，盡管有薪資方案，但假如“薪資方案”以不變應百變取守勢，不論對吸引人才還是對企業形象來說都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，并會在企業內部產生“地震”。因此有藝術地把握“薪資方案”，盡可能地把企業所需要的人員吸引進公司才是上上之策。一般的技巧有：
先發制人，問對方的薪資要求是多少？一般企業也常用此招，但要注意一點：有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求被拒絕，所以采取“低姿態”，這種人是有隱患的，尤其是應屆大學生會為將來的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動機、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問題。另外，有些求職者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規定辦，我沒意見”，其實現在的社會對薪資要求到“隨便”的狀態是不太可能，說“隨便”其實最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個說法，先說個價再討價還價為好。
有些員工開的價遠遠超過“內定”的價，一種可能是他原單位的薪資，一種。
上海藍草企業管理咨詢有限公司
可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價，但不管是哪種可能，首先要問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責等，印證與我企業的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業務范圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資，雖然，你們的并從兩個企業的規模、發展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價值趨向（如穩定、路近等）方面論述，供應聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業的地位、職責范圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統一，在薪資方面也很難協調。
假如對薪資水平沒問題，那再討論福利等方面的內容，盡管這方面政策性很強，但有必要強調說明一下以便給應聘者一種踏實感。同時由于公司的差異性，對公司的內部福利也是應聘員工所關心的內容，如工作餐、制服、旅游等，盡管這些不是薪資內容，但這是企業的人力成本并分攤在員工身上的'，有利于吸引應聘者，應聘者甚至通過這些內容來判斷你公司的“正宗與否”、有無人情味、凝聚力、對員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時才說。
應聘者怎樣估價自己的薪資
每位畢業生在求職時都會關心自己的薪資水平。由于缺乏社會經驗，可能對社會上的薪資水平不太了解，這樣有可能會過高或過低地估計了自己的薪資水平。如果不能對自己的薪資做正確的評估，你就無法了解招聘單位的薪資水平是否合適，從而會影響自己的決策。下面是評估自己薪資水平時的常用方法和應注意的問題：
上海藍草企業管理咨詢有限公司
一、薪資評估方法
１．市場參考價
最近幾年，一些大城市的人才交流中心都進行了各職業的薪資調查，有些地方將調查結果已經公布了出來。留意當地的人才市場參考價，市場參考價一般有一個最低價、最高價和平均價。這些對評估自己的薪資水平非常有幫助。
２．往屆情況
了解同校同專業往屆畢業生在畢業分配時的薪資待遇也非常重要。這些信息可能對你更直觀，更實用一些。這些信息可以向系上負責畢業生分配的老師查詢。
３．招聘單位的平均值
由于近幾年，就業市場的作用越來越大，每年的薪資水平可能會由于市場原因有所波動。所以要了解當前的狀況，向招聘單位詢問薪資也是很重要的。這些招聘單位僅限于你有把握應聘上的單位，將這些單位的信息匯總后平均，基本上就可以估計出自己的薪資水平。
二、應注意的問題
專業相同、能力相同的兩位畢業生，在不同的地域，或不同的行業可能會有不同的薪資水平，有時這種差異甚至會很大。這個問題，在評估自己的薪資時一定要充分考慮。
１．地域差異
由地域帶來的薪資差異非常顯而易見。以碩士生為例，沿海，北京，上海等地的薪資會比西北地區的薪資高出一倍以上。本科生則會平均高出５０％以上。發達地區的薪資高于欠發達地區，同時，發達地區的消費也高于欠發達地區。這
薪資管理制度7
一.薪酬支付原則
1員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、酒店的經營業績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。
2基本工資-根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。每月10日固定發放。
3績效工資-根據員工的工作績效及酒店業績支付工資。即根據上期員工的績效評估結果按照一定方法確定,以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。
二.薪酬管理
1酒店不同時期分類管理
根據各部門發展需求及差異性,酒店的發展按時期劃分初創期、成長期、成熟期,按酒店規模、效益情況劃分不同類別,并核定機構人員配置標準及權限
2薪酬預算管理
根據酒店分類管理標準及組織架構設置要求,按照人員配置核定工資額度。銷售系列按對應級別的.標準確定工資額度。
三、薪資體系結構
3酒店本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規定薪酬組成,并支付員工薪酬
4薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。
直接薪酬由基本工資、績效獎金、年終獎金組成
間接工資由員工福利、補充福利組成
四.工資結構
1.工的工資參照市場水平、酒店的經營業績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定,確定后的工資按一定比例分為基本工資、績效獎金
2.營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮酒店不同發展時期的影響因素確定不同比例
a初創期基礎工資與績效獎金的比例為7:3;
b成長期基本工資與績效獎金的比例為5:5;
c成熟期基本工資與績效獎金的比例為3:7
1.基本工資為固定工資,績效獎金為浮動工資
2.薪資增長
a.每年一月酒店進行工資調整。薪資增長幅度依據:
a酒店業務增長水平
b勞動力市場價格
c居民消費品價格指數
d績效評估結果
b.薪資增長程序
a根據市場調查結果,修正薪酬政策曲線。
b根據新的薪酬政策曲線調整工資表。
c根據新的工資表進行薪資增長
c.個人年度薪資調整
a銷售系列人員基本工資調整按照銷售人員上年度實際業績增長比例及酒店經營情況確定。
d 工資發放
a酒店規定每月10日為酒店的發薪日,發放本月工資,遇節假日適當提前或順延。
b酒店每月在發薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。
酒店定期打印個人工資條,作為月度支付清單以備核查
薪資管理制度8
xx集團公司員工薪資管理辦法
第一章總則
第一條為進一步優化事業部薪資體系，完善薪資的運作管理，更好地發揮薪酬的激勵和約束作用，特制定本辦法。
第二條員工薪資水平兼顧社會公平性、市場競爭性、事業部經營策略、承受能力以及事業部的薪資定位確定。
第三條薪資分配原則：事業部采取崗位職級序列工資制，薪資分配以崗位特性和工作績效為依據，收入的絕對高低由崗位特性決定，收入的相對高低由工作績效決定。建立員工貢獻與報酬對稱的價值分配體系。
第四條本制度適用于事業部所屬各單位、部門非管理干部以外的所有人員，各單位（部門）可在不違背本制度原則的前提下另行制訂分配細則，報人力資源部備案。
第二章薪資結構、標準及構成
第五條事業部員工薪資分為管理工資、營銷業務工資、直接工資三大類。員工按崗位及工作性質不同劃分為管理類、技術類、營銷業務類、財務類、事務類、生產工人等幾大類，其中管理類、技術類、財會類、事務類人員均列入管理工資范疇，營銷業務類人員列入營銷業務類工資范疇，生產工人列入直接工資范疇。不同類別的人員薪資構成如下：
管理人員薪資=崗位工資+績效收益+年資工資
技術研發人員薪資=基本薪資+項目薪資+年資工資
營銷業務人員薪資=底薪+提成+年資工資
生產工人薪資=工時x工時標準（或產量x單件產品標準單價）+年資工資
x管理人員績效收益在單位年度計提工資范圍內支出。
第六條員工薪資分配的實現形式在現實分配過程中的確定依據如下：
管理類工資計發——與崗位特性及工作績效掛鉤。
技術類工資計發——與研發項目的進度及市場表現掛鉤。
營銷業務類工資計發——與銷售業績掛鉤。
直接工資計發——與產量或產值掛鉤。
年資工資計發——與在本企業服務年限及相應標準掛鉤。
醫療保險退休金——與在本企業服務年限及繳費標準掛鉤。
績效收益計發——與事業部經營績效及個人工作績效掛鉤，（適用于事業部職能部，子公司可參照使用）。
第七條為使薪資的發放更科學合理，發揮其應有的激勵和約束作用，事業部在原有的職級序列工資體系基礎上，按崗位所需的專業知識和技能、解決問題的能力、工作責任和產生的結果等對崗位進行評值后界定崗位的薪資序列范圍。使崗位的價值與崗位責任對稱。職等職級工資序列表詳見附表一。崗位評值與職級序列對應表詳見附表二。事業部人員類別明細表詳見附表三。附表二所列崗位及評值分數與序列對應表適用于事業部本部崗位，子公司可參照使用。
第八條當崗位所在序列范圍在職級序列表中對應相應的主管工程師、主任工程師等職能等級時，其任職條件必須首先滿足主管工程師或主任工程師等的任職要求。即崗位職級明確了一定崗位的薪酬范圍，而職能等級的評定條件則考核該職位人員所達到的任職階段。
第三章薪資管理體系和原則
第九條事業部薪資按兩級管理模式分類進行管理，即事業部本部一級和子公司（中心）一級，事業部本部指營運發展部、財務管理部和人力資源部；子公司（中心）指國內營銷公司、海外營銷公司、研發中心、品質評價中心、本部工廠、蕪湖公司和商用空調公司。
第十條對各子公司依其主營業務性質不同分別按制造系統、營銷系統、技術系統與不同的經營考核指標按不同方式掛鉤確定工資計發方法。具體見事業部《二級子公司經營責任制考核及收入分配方案》。
第四章子公司薪資管理
第十一條人力資源部根據年度經營責任制考核指標和年預算工資額度對各二級子公司進行總額控制和管理，子公司內部的具體分配和管理由各子公司實施。
第十二條各二級子公司在應計提工資總額范圍內包干使用，包括：崗位工資、節假日和放大假工資、試用期工資、工傷工資、婚、喪、產、病假工資，個人獎罰工資等，年工資預算期間事業部不再增補工資，即增人升級不增資，減人降級不減資。年資工資按標準執行，不列入考核范圍。
第十三條各子公司的月度工資計提總額與月度經營指標完成率掛鉤，原則上不允許超發。各子公司可根據生產經營情況在權限范圍內對月度發放工資進行平衡，節余工資可遞延分配，在計提工資額不足工資月均預算額的70%時可預提到70%發放，預提額度在生產和銷售旺季扣回。人力資源部每季度末根據財務管理部提供的責任指標完成數據進行監控。
第十四條各子公司管理工資與直接工資不允許相互占用，各子公司屬管理類工資人員名單及對應的工資級別明細須報人力資源部備案。
第五章職能部工資管理
第十五條事業部本部各職能部人員工資按固定崗位工資標準按月核發，月度工資不隨事業部月度經營業績浮動。部門負責人有權在部門月度總額范圍內根據員工月度工作情況調節使用，但個人月度工資實發額最低不能低于標準額的70%，最高不能超過130%。（超過標準的130%，部門經理須作出書面說明）。部門內部節余工資可遞延使用。當年實際計提節余工資在年中和年末以績效收益的形式根據員工績效考核結果發放。
第六章工資計算與發放
第十六條事業部本部月度工資總額發放審批流程
第十七條子公司月度工資發放審批流程
注：依此流程財務管理部須于每月十五日前提供經總經理審批的上月財務分析報告。
第十八條工資計算期間為每月的1日至月底，原則上每月30日前發放上月工資，遇節假日提前發放。
第十九條員工在法定工作時間內提供正常勞動前提下，一般生產工人每月工資不得低于400元，技術工人每月不得低于500元。
第七章年資工資
第二十條年資工資的給付適用于在集團服務滿一年以上的員工。
第二十一條年資工資按工齡段年資工資標準計發，年資工資標準詳見附表四。
第八章實習期工資
第二十二條來公司實習的應屆畢業生按出勤天數和學歷標準計發實習工資。原則上博士實習生每月1000元，碩士實習生每月800元，本科和專科實習生每月500元，中技實習生每月350元。
第二十三條實習生實習結束后，實習工資由實習生所在經營單位計發，在事業部本部實習的實習生工資由事業部本部支付，實習工資列入培訓費支出。
第九章假期工資與加班工資
第二十四條員工依法參加社會活動或履行當地政府規定義務工作期間，按公司當月同類員工的實際日平均工資水平計發工資。
第二十五條事業部放大假期間的`工資原則上按集團公司規定的最低工
資標準支付。
第二十六條事業部原則上不提倡加班加點，確因需要安排員工加班的，應堅持自愿和不損害員工身體健康為原則。
第二十七條員工在法定工作時間停工、待工應按不低于300元的標準計發每月生活費。
第二十八條病假人員憑醫院證明核發工資，每天按10元計發。
第二十九條休病假超一年以上的員工，原則上須辦理停薪留職手續，休假期間事業部負責代員工購買醫療、養老保險。長期休病假的員工如符合xx連續工齡十年以上且年齡在45歲以上的，可辦理病退。
第三十條因落實節育措施在規定時間內（上環3天、取環1天、女扎25天、男扎4天）休假的，視同出勤計算工資。
試用期以及進xx不滿三個月的人員，不享受節育、產假工資待遇。
產假三個月（剖腹產三個半月）后仍申請休假的，須由本人提出申請，報部門主管審批，人力資源部備案，按事假處理，只核發工齡工資。
產假工資按每月450元計發。
第三十一條工傷醫療期間，醫療未終結或未作出勞動能力鑒定前，由所在單位按工傷前的標準支付工資，醫療終結后由勞動能力鑒定委員會鑒定確定殘廢等級，按殘廢等級根據國家有關政策享受殘廢待遇。
第十章試用期工資
第三十二條原則上新聘人員試用期三個月，試用期工資標準詳見附表六。
第三十三條特殊人員試用期工資確定審批權限見《事業部主要業務工作分權手冊》，試用人員從辦理入廠手續之日起，根據實際出勤天數計算工資。
第三十四條經試用合格后，根據員工工作的崗位和能力確定崗位職級工資標準。子公司人員轉正定級由用人部門提案，子公司總經理審批，事業部人力資源部備案。事業部本部轉正定級由用人部門提案，人力資源部審核，總經理審批。畢業生轉正定級標準詳見附表五。
第十一章畢業生工資管理
第三十五條屬事業部招收的應屆畢業生，第一個月的試用期工資由事業部統一支付，該部分工資列入事業部本部工資預算總額內；后兩個月的試用期工資由用人單位發放，計入相應的子公司（中心）工資預算總額內。
第十二章借調及離職工資
第三十六條因大型活動或特殊情況被事業部借調的員工，工資由原部門按正常出勤計發。其他情況借調：時間在一個月以內的，借調部門提供考勤，借調工資由原部門發放，借調時間超過一個月的，工資及考勤均由借調部門負責。
第三十七條員工調動：原部門計發調令所注明的實際調動日前的工資，新部門計發實際調動日（含調動日）后的工資。
第三十八條員工離職：提前一個月提出辭職申請，并按正規程序辦理離職手續的員工，部門支付員工已出勤工作日的工資；未辦理辭職手續而離職的人員不予計發工資；未提前一個月提出辭職申請的，扣減一個月工資。
第三十九條員工未辦手續擅自離開工作崗位5天以上，部門應以書面形式通知相關部門停發該員工的工資，否則，由于部門未及時上報情況造成的工資損失，在下月部門工資總額中扣除，并對部門負責人罰款500元。
第十三章調薪
第四十條員工職級序列調整每半年進行一次，職級調整每年進行一次，在半年度或年度考評結束后進行。職級序列調整指在同一職級內不同序列間調整，職級調整指在不同職級間調整。
調薪審批程序見《事業部主要業務工作分權手冊》。
第四十一條職級序列升（降）級數與半年度和年度考評結果掛鉤，具體考核辦法詳見《員工績效考核管理辦法》。考核結果與員工工資序列的升（降）級數見下表：
考核結果abcd備注
晉降級數210—1當崗位不發生變化時，工資只能升到該崗位對應的最高職級序列
第四十二條職級序列、職級升（降）分為考評升（降）級和破格晉升（降級）二種。
（一）考評升（降）級是依據考評的結果，對考評結果優異者（或較差者）提升（或降低）其職級，其職級序列也作相應調整。考評升（降）級原則上每一年進行一次。考評結果連續二次以上為'a'者才有考評升級的資格。（或連續二次以上考評結果為'd'者，予以考評降級）
（二）破格晉升，是指不受考核累計分數的限制，經過一定程序，由部門提案，事業部人力資源部審核，按權限審批。
破格升級的必要條件：
在市場業務發展、事業開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻或重大貢獻者。
破格降級的條件是：
1、因個人過錯，給本公司造成重大經濟損失或損害公司形象者。
2、多次或重復違反公司規章制度者。
3、因個人能力或身體等方面的原因，長期無法勝任本職務（或崗位）者。
第四十三條人員異動工資職級管理
員工工作調動或崗位調整時，須依據崗位及工作性質，重新核定職等職級，并按程序審批。
第十四章績效收益
第四十四條績效收益的計發詳見《員工績效考核管理辦法》。
第十五章監督檢查
第四十五條事業部有權對事業部所屬各單位就勞資問題行使監督檢查調查權，各單位、部門應將薪資有關資料妥善保管，并積極配合監督檢查。
第十六章附則
第四十六條本辦法由事業部人力資源部負責制定、修改并解釋。
第四十七條本辦法自下發之日起執行，原美冷字（20xx）10號文相應作廢。
附件：
1、空調事業部職等、職級、序列對應表
2、空調事業部職能部崗位/序列對應明細表
3、人員類別劃分明細表
4、空調事業部年資工資標準
5、空調事業部畢業生轉正定級標準
6、空調事業部試用期工資標準
7、空調事業部專業人員職能等級評定標準
a、技術類職等評定細則
b、管理類職等評定細則
c、財會類人員職等評定細則
d、事務類人員職等評定細則
xx事業部
薪資管理制度9
房地產開發公司員工薪資管理制度
為增強企業經營活力，充分調動員工的工作積極性、主動性、創造性，確保公司的薪資水平具有對社會與人才之吸引力和競爭力，根據zz房地產開發有限公司有關規定，結合撫順市同行業工資水平與公司實際狀況，特制定本薪資管理制度。
總則
1、工資分配必須貫徹按勞分配、多勞多得的原則，必須兼顧國家、股東、員工三者的利益。
2、工資分配必須立足企業長遠發展目標與行業競爭需求，堅持量力而行、留有余地、逐步提高的方針，在公司效益增長的基礎上使員工的薪資福利同步增長與改善。
3、工資分配作為調整不同職位、不同管理層次與不同管理技術水平員工收入的主要手段，要有利于鼓勵和培養員工廉潔自律、敬業務實、勤奮向上、勇于創新的工作精神、風范，其分配水平體現了公司最終的經營成果。
4、工資分配構成、內容、水平本公司實行崗位結構工資制。員工的月度工資由基本工資、職務工資、補助工資三部分構成。
其中：員工工資總額=基本工資+職務工資+補貼工資員工實領工資總額=基本工資+職務工資+補貼工資—各項扣罰款基本工資是員工在勞動關系續存期間獲得的基本生活保障收入工資；主要參照撫順市地區物價水平、社會平均工資水平以及上一年度公司經營業績水平而確定；其也是公司為交納員工社會統籌金、保險金、公積金的基本參照工資水平。
因員工職務職位的不同基本工資水平劃分為八級（詳見公司職位分類規定）。
職務工資因員工所任職務的不同以及該職務工作職責、職位技能要求差異以區別其職位和管理層次的企業內部行政級別（職務）工資。根據公司職位劃分規定，職務工資劃分為八級（詳見公司職位分類規定）。
補貼工資是考慮到員工的午餐（誤餐）、交通通勤、日常醫療就診等員工生活實際需要而設立的一種補貼工資。補貼工資原則上不計入公司年度工資計劃與總額。其標準核定見附表xzrs20xx—003—1：公司員工工資水平表。
職務工資的職級與級差標準劃定
根據員工現任職務及所在職務工作責任大小、工作難易程度以及員工的工作表現、工作業績、工作經歷、本企業的工作時間等不同，除公司總經理外，每個職位的`職務工資又分為試用級、普通級、資深級、高級四個工資職級，并分別以職級級差工資水平（100—500元/月）來劃分確定。
職級級差確認標準：
a、試用級：指試用期員工（含實習期）職級；
b、普通級：指試用期滿后被公司正式錄用的員工職級；
c、資深級：指在公司工作滿一年以上，工作經歷豐富、工作表現優良、業績突出，并且經過公司考核、評價、審核認定的員工職級；
d、高級：指在公司工作滿二年以上工作表現良好、崗位與專業知識豐富，并具有突出的工作能力與工作業績的資深級員工。
處于不同職級級差的員工之職務工資不同。所處職位職級越高，其級差工資水平也相應較高。備注：現有公司員工按其進入公司的年限而確認。
假期與特殊情況下之工資規定
兼職人員（含特聘人員）或臨時聘請人員的工資按當初達成的協議支付；其辦法是由公司總經理審核，行政人事部辦理發放。
加班工資核定
工資部門員工日常（含休息日）加班需提前由加班者本人向部門負責人及行政人事部申請，經批準后方可允許加班。每個加班日（標準時間8小時）按50元/天計加班工資；不超過3小時的加班不計加班費。
部門經理（含副經理）以上人員加班不計加班費。
法定節假日的加班公司應嚴格控制，如確需加班或值班，經本人申請，行政人事部批準，其加班工資按國家有關規定執行。
曠工、缺勤、遲到早退工資核定曠工工資核定：曠工半日內扣罰100元，一日以內扣罰200元，兩日以內扣罰400元，三日以內則扣罰當月該員工全部工資總額。遲到、早退、缺勤工資核定
a、遲到早退的時間標準為20分鐘，超過20分鐘則按缺勤半天核算。缺勤日扣罰工資標準=員工（基本工資+職務工資）/21。
b、員工在當月內每遲到、早退：第一次扣罰10元，第二次扣罰30元，第三次扣罰50元，當月累計遲到早退四次以上者按曠工一天處理。
假期工資核定
員工的假期核定按公司《員工假期管理制度》規定劃分確定。主要有病假、產假、護理假、婚假、喪假、探親假等。
員工在按公司規定程序獲得批準經享受以上假期，其假期期間本人基本工資照發，按其休假缺勤日數扣發其職務工資（即當月實發職務工資=當月規定職務工資/缺勤日數）后的剩余職務工資照發；其各種補貼核定按公司有關福利制度執行。非工傷病假工資：員工在非工傷病假期間其職務工資、補貼工資取消；病假在1個月內按其基本工資的90%發給，病假在1—3個月之間按其基本工資的70%發給；病假在3個月以上按其基本工資50%發給，直至發給到半年。超過半年以上的病假按公司及國家有關規定執行。
工資考核及評定發放辦法工資考核、評定、管理部門是公司行政人事部。工資考核與審定的審定部門是公司總經理室。
公司發薪日為每月公歷10日（遇節假日提前或順延）；特殊情況經公司總經理批準同意外，公司一般嚴禁員工提前領取工資。公司工資月標準核算日為21天。
員工薪資以貨幣形式發放。根據實際狀況也可考慮以現金或信用卡形式發放。工資發放部門為公司財務預算部。員工所得工資為稅后工資。
試用期員工的工資發放：試用期員工的工資除職務工資在試用期間按60%發放外，其基本工資按照當月實際工作日發給；其補助工資與聘用期員工同樣按月核發；
員工試用期滿經考核轉正后當月起享受相應同職務全額工資。
新聘任員工在試用期仍執行該職務的試用期工資水平，從正式職務聘任確認之月起享受被聘任崗位的相同全額工資。
各部門應在每月10日前將本部門當月出勤考勤表（卡）統一送交行政人事部審核、匯總、制表，報總經理批準后由財務預算部發放。
其他員工薪資應隨行業薪資水平發展以及公司所在地的物價及消費水平、員工工作業績、公司經濟效益發展狀況而不斷調整。
本工資管理制度報請公司總經理審批后，自下發之日起執行。
本工資制度由公司行政人事部負責解釋，并在實施中不斷調整修改、補充。
《公司薪資水平方案一覽表》序號職位、崗位及其職級基本工資職務工資補助工資小計備注午餐交通醫藥2、副總經理3、總監助理總經理4、部門（副）經理5、部門主管6、文員7、工員8、臨時工備注
1、銷售業務人員的職務工資按公司銷售人員業績考核辦法執行。
2、上表所列職務工資均指該職位普通級級職務工資。
3、部門副經理的標準普級職務工資為××元/月。職務工資級差分配標準見下表：序號級差工資標準試用級
普通級資深級高級職位職級名稱副總經理級總監、助理總經理級部門經理/副經理級部門主管級文員（員工）工員臨時工――――――――第二章公司員工考勤、假期與保險、福利管理制度考勤基本管理制度公司所有員工全部參加考勤。公司員工每日工作時間為8小時，每周工作時間為44小時。公司的作息時間規定：上午8：00——11：30；中午（11：30——1：00分為午餐和午休時間）；下午1：00―5：00分遇季節變化，公司將視實際情況予以調整作息時間。
薪資管理制度10
第一章 總則
第一條 為了合理確定公司員工薪資，完善公司激勵機制，充分調動員工的工作積極性和創造性，引導員工在本職工作中為公司整體目標的實現和可持續發展作出貢獻，特制定本制度。
第二條 公司薪資標準隨著公司經營效益、社會薪資水平和物價指數變化等因素進行相應調整。
第三條 本制度適用于公司正式員工、試用期員工及特聘員工。
第二章 管理辦法
第四條 員工薪資采用月給制，當月薪資于次月20日發放（如逢假日延后發放），新進人員于報到日起薪，25日以后到職者，當月薪資并于次月發放。
第五條 新進員工定崗后，由行政經理向其詳細說明公司基本薪資制度及相關考評制度。
第六條 新進人員工作不滿三日離職者，不發薪資。
第七條 新進人員在考查期間認定不勝任的，薪資根據實際情況降級發放。
第八條 工資管理的相關人員都必須做好每個員工工資的保密工作，有關工資管理、發放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許工資管理無關人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。
第九條 嚴格執行個人薪資保密工作，員工之間不得相互打聽詢問，對工資計算或發放如有異議，可直接向財務查詢。
第三章 薪資內容
第十條 工資
工資部份由基本工資+個人績效工資構成。
1、基本工資實行職能等級制。根據員工不同的學歷、職務、職稱（技能）和崗位職責等因素，分為若干個級別。相同的職能分不同的職等級別范圍，相鄰的兩個不同職能，其職等級別實施交叉法（也就是說，工程師的最低工資級別，可能是技術員的.最高工資級別），以便公司更好務實操作管理，更好完成企業發展銜接。基本工資由以下部份構成：
薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-XC01 2 基本工資=技能工資+職務工資+工齡工資+學歷工資+全勤獎金+住行津貼。
（1） 技能工資：依《員工技能等級評價標準》評定員工技能等級，根據員工工作態度和責任心、專業技能和潛能發揮的效果、擔負工作難易程度、責任輕重、工作業績和貢獻大小，綜合評定技能等級別，并按其規定的給付范圍核定發放的具體工資標準。技能工資在每年10月調整，不滿8個月者，下年調整。
（2） 職務工資：根據不同職務設立，分技術員/儲備干部、工程師/班長、主管、副經理、經理六個級別。職務工資根據員工職務變化后的次月調整。
（3） 工齡工資：指在本公司服務年限，不滿半年不計，超過半年按一年算。工齡工資在每年的3月份調整。
（4） 學歷工資：學歷以國家承認的學歷為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高學歷。
（5） 全勤獎金：正式員工200元，試用期員工100元，具體實施辦法依照《員工考勤管理規定》。
（6） 住行津貼：正式員工150元，試用期員工80元。
（7） 基本工資由以上6部份構成，各部份的發放標準參見本章程第五章附表,發放月薪時，基本工資的計算方法為：
實際基本工資 = 基本工資×｛當月實際上班天數÷每月正常班基準天數（25）｝
注：如果當月實際上班天數大于每月正常班基準天數，則實際基本工資等于理論基本工資。
2、為使報酬與工作績效的配合更加合理化，從而激發員工的個人潛力，提高工作質量及工作效率，以增加個人所得及公司收益，特設個人績效工資；個人績效工資的計算基準為當月實際基本工資的30%；績效工資根據《員工崗位績效考評標準》流程進行考核，交總經理批準，由財務部根據考評得分發放。
第十一條 獎金
1、年終獎金：為激勵員工切實立足于公司的根本利益，本積極謀求個人與公司共同發展、特設立年終獎金。
（1）公司上年度利潤的30%作為年終獎金發放的總金額。
（2）發放金額的計算標準為：
發放基準 =發放總金額×（員工個人年度工資收入總額÷公司年度工資支出總額）
（3）以上標準可根據員工的實際考核定情況，對年度考核平均分值為A等者，可酌情加發；對年度考核平均分值為D等者，減發15%。
（4）年終獎金的發放時間及標準為：春節放假前一周內發50%；春節后三個月內發剩余50%, 春節后半個月內無特殊情況未到崗者不發。
（5）公司營業狀況及贏利率很高或很差時，由總經理核準加發或減發年終獎金；
薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-XC01 3
2、特別獎金：對為公司技術、管理創新作為特殊貢獻的人員，經公司評審通過后，可享有100-20xx元不等的特別獎金。
第十二條 其它補貼及福利
1、工作餐補貼：在當日工作時間累計少于6小時的，不給予補貼；6-9小時補一餐，多于9小時的補兩餐；工作餐補貼標準每餐暫定6元。
2、大夜班補貼：夜班8小時以上補5元/次，低于8小時不補。
第十三條 加班費
加班費由正常工作日加班、休息日加班、法定節假日加班三部分組成。
1、每月正常工作日基準天數：25天。
即：｛每年天數（365天）-法定假日天數（11天）-每年周數（52周）｝÷12 = 25.17天
2、工作日加班費: 公司實際每周6天8小時制度，在正常工作日不滿8小時的不算加班，超過8小時間部分的算正常工作日加班，按每小時7元計算；
3、休息日加班：每周的周日為休息日，周日上班全天算加班工資，加班費為每小時10元計算，根據生產安排的實際需要，可能出現工作與休息日調休的情況，為方便財務核算，按以下公式計算休息日加班工時：
休息日加班工時=｛當月考勤總工時-每月正常工作日天數x10.5｝
注：以上計算結果如果為負值，則休息日加班工時為0，以上計算結果可能包含法定節假日加班工時，財務核算時，應視具體情況調整。
4、法定節假日: 國家法定節日如國慶，元旦等國家規定的節假日內（不含調休）因生產需要必須上班，全天算加班，按每小時25元計算。在節假日與例假日重合的情況下，則按法定節假日計算；節假日加班必須填加班申請單，由總經理簽字批準有效。
5、加班費適用范圍：
（1）組長（包括組長）以上、副經理以下管理人員不計工作日加班工資，但計休息日及法定節假日加班工資。
（2）副經理及以上管理人員無需打卡簽到，也不計加班工資。 第十四條 補雜
員工薪資發放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發補扣。
第四章 定薪原則
第十四條 新進人員定薪
1、新錄用員工可根據公司《員工聘用制度》確定擬聘崗位和薪資級別，并按程序進行報批，試用期滿經考核合格后，再行辦理轉正定級手續。新員工試用期為1-3個月，根 薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-XC01 4 據員工實際情況可以適當縮短，關鍵崗位可適當延長,但試用期不得少于1個月。試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調1-3級。
2、對于較優秀的特別稀缺的人才，可以根據市場價格給予破格定級，但須報總經理批準。
第十四條 內部員工定薪及調整
1、規范定薪，根據員工個人表現，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現有人員的薪資等級。
2、薪資調整前須填寫《員工調整薪資審批表》，由該員工的直接領導填寫并簽字、行政經理審核、總經理簽字批準方可生效。
3、員工個人薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。
4、公司普調: 公司根據同行業的薪酬調查情況以及國家物價上漲指數而對公司薪酬體系全部或部分內容進行的調整。有下列情況者，無資格參與薪資普調：病假、事假、工傷假、產假等累計超過一個月者。該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者。
第十四條 總經理根據公司的戰略發展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，組織討論并批準本制度的實施。
第十五條 副總經理負責本制度的執行和監督。
第十六條 行政經理：負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責按各部門上報的考勤、考核等資料， 計算員工工資與獎金。
第十七條 財務部：出納人員負責對行政經理提交的員工工資表進行復核及最終發放。
薪資管理制度11
一、總則
1、為規范酒店工資核算程序，確保工資核算的嚴肅性和準確性，努力保證公司員工待遇的公平性和機會的均等性，促進公司及員工的共同發展與成長，特制定本制度。
2、本制度適用公司全體員工。
二、工資結構
1、工資結構為：基本工資 + 工作量補貼 + 通訊補貼 + 交通補貼 + 工作餐補貼 + 工齡補貼 + 滿勤獎金 + 績效獎金
2、基本工資以不低于當地最地工資標準為原則制定。
3、工作量補貼包括因工作崗位需要所發生的節假日加班、工作時間延長加班等加班費，因加班發生時間和頻次的不確定性，為簡化加班計算工作量，采取固定補貼方式計算支付。
4、通訊補貼和交通補貼指因崗位工作需要發生的交通、通訊等費用補助，以更好的幫助員工開展工作。
5、工作餐補貼指公司為關心員工所給予員工的正常工作期間的午餐費用補貼。
6、工齡補貼為員工工作滿一定時間后給予員工的獎勵性補貼，以鼓勵員工長期穩定工作，工齡補貼6年封頂。
7、滿勤獎金為員工當月除正常例休假期外無遲到、早退、曠工、請假等行為所給予員工的獎勵。
8、績效獎金為根據工作崗位相關的績效考評標準計算發放的獎勵。
三、工資表類型
1、工資表由正式員工工資表、試用員工工資表、離職員工工資表三部分組成。
四、工資標準
1、公司員工工資標準以員工責任大小、勞動強度、專業性等為依據制定。
2、公司員工工資標準制定原則為保持有力的'外部競爭性和內部貢獻公平性。
3、公司員工工資標準詳見“公司員工工資標準明細表”。
五、工資計算
1、當月滿勤天數 = 當月實有天數 - 當月例休假天數
當月日平均工資 = 當月工資總額 ÷ 當月滿勤天數
當月工資總額 = 基本工資 + 工作量補貼
當月應發工資 = 當月日平均工資 × 當月出勤天數
員工試用期間不享有滿勤獎金，當月工作未滿半個月，工齡補貼、交通補貼、通訊補貼等按當月實際工作天數計算。工作餐補貼僅按出勤天數計算。
3、公司不提倡加班，因工作需要確需加班需經部門經理簽批并報公司人力資源部備案方為有效，備案后如加班工資超出累計已支付工作量補貼數額由公司予以補發，如加班工資低于工作量補貼則差額不予扣除。
4、新員工工作未滿7日，其工資作為違約賠償，不予發放。
5、公司員工工資支付一律以銀行卡方式發放，特殊情況領取現金，須經人力資源中心總監和財務中心總監簽批方可。
6、公司員工工資每月15日發放，遇節假日順延。
六、工資變動管理
1、集團人力資源中心每年應至少進行一次市場薪酬調查，以了解市場薪酬水平。
2、任一員工工資變動均應逐級審核后報公司人力資源中心復核，人力資源中心復核確認后提交公司總經理審批同意后方可生效。
3、未經公司總經理審批同意的工資變動所造成的一切損失由工資變動執行人負責承擔。
七、工資表編制與審核
1、公司部門經理級以下崗位員工工資表由省級分公司人事部負責編制，公司部門經理級以上崗位員工工資表由集團公司人力資源中心負責編制。
2、每月2日各分公司人事助理須分別向省級分公司人事部和集團公司人力資源中心提交本公司員工考勤表、獎罰單等工資表編制資料。
3、每月4日各績效考評部門須分別向省級分公司人事部和集團公司人力資源中心提交相關績效考評表單。
4、每月6日前工資表編制部門完成工資初表編制工作，由部門經理予以審核簽字確認，審核內容包括：
A、審核人數是否正確，有無遺漏或重復、虛增制作。
B、審核出勤天數是否準確。
C、審核工資標準和各項增加、扣除項目金額是否正確。
D、審核績效考核表單的準確性。
E、審核計算結果是否正確。
5、工資表編制部門經理審核無誤后提交公司人力資中心總監復核。每月9日前人力資源中心總監審核無誤簽字確認后提交財務中心總監進行工資支付前分析審查。
6、公司財務中心每月11日前完成工資表正確性審查，并編制公司工資變動分析報表一并提交公司總經理審批。
7、公司總經理審批完成后，財務中心通過銀行將員工工資直接支付至員工工資賬戶中。
8、工資表編制相關部門必須嚴格按規定時間完成相關工作，如有延遲按50元/天處罰責任部門負責人。
9、人力資源中心對工資表編制各環節進行監督檢查，如發現編制錯誤將按錯誤嚴重程度給予責任人及其直接上級10-500元處罰,如因此造成公司損失，由責任人全額賠償。
八、工資表管理
1、員工對工資產生疑議時，可行使工資請查權，但自工資發放日起1個月內未行使時，視為放棄此項權利。
2、員工薪資實行個人保密制，要求工資表編制部門電腦中的工資表設置只讀和閱覽密碼，以防他人隨意查閱。
3、員工薪資由銀行統一發放，新進員工或無銀行存折號碼員工需按財務部要求提交相關資料由財務部予以辦理。
4、工資表編制過程中的各項資料如考勤表、績效考評表單、工資變動表等均應按《人事檔案管理制度》予以存檔管理。
5、已簽批發放工資表由公司人力資源中心存檔保管，紙質工資表保管期限為2年,電子工資表需永久保存。
薪資管理制度12
公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性；
競爭性原則：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；
激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性；
經濟性原則：按“所產生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；
合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規；
簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。 依據公司的歷史、現狀和未來戰略發展定位的需要；
依據同行業、同地區、同等職位的薪酬福利水平；
依據員工付出勞動量的大小；
依據職務的高低；
依據技術與訓練水平的高低；
依據工作的復雜程度；
依據年齡與工齡；
依據勞動力和人才市場的供求狀況； （一）本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、解釋。
（二）如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理委員會共同處理。
（三）在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統計及考勤卡收發，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務部負責工資計算。 基本薪資
由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
津貼
電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
獎金
由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。
超時工資
加班費。
業務提成
銷售激勵。 第一層級：總裁；
第二層級：副總裁；
第三層級：總裁助理；集團總監；下屬公司總經理；
第四層級：集團副總監；下屬公司副總經理；
第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任；下屬公司廠長 ；下屬公司總經理助理；
第六層級：集團部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；
第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會計師；
第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計師；高級秘書；高級技師；
第九層級：職員級；助理工程師；助理會計師；秘書；技師；組長；
第十層級：班長；技工；
第十一層級：普通員工； 崗位職能等級薪資：
每一崗位均根據崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的'工作性質不同及工作復雜程度的不同設置高、中、低三個等級。
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級
級別薪資（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元
級別薪資（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元
級別薪資（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 20xx元
級別 七級 八級 九級 十級 十一級
級別薪資（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元
級別薪資（中） 20xx元 1250元 1000元 800元 700元
級別薪資（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元
技能薪資：
根據員工對本崗位工作的工作經驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據員工的實際情況確定。
技能等級高級 中級 初級 技術員
技能薪資 1000元 800元 600元 400元
學歷薪資：
按員工的學歷情況確定。
技能等級博士（含雙碩士） 碩士（含雙學士） 本科 大專
技能薪資 800元 600元 400元 200元
工齡工資：
以為公司服務的年限和調薪時的職位高低確定，20xx年后每年的工齡工資按當時相應級別及年度考核情況加薪；
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級
工齡工資300元/年 200元/年
級別 七級 八級 九級 十級 十一級
工齡薪資 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年
試用及新到崗人員的薪資待遇：
（一）公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的 80%以上執行或按本崗位最低薪資標準執行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。
（二）新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執行原崗位薪資標準
（三）同級別轉崗人員，執行原崗位薪資標準.
最低薪資標準：
在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當地政府規定的最低薪資標準。
支付時間：
公司采用月薪制，薪資計算時間由當月1日至31日。
當月薪資于下月15—20日發放，如遇節假日順延。
公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應通知員工，并確定延緩支付的日期。
支付形式：
采取銀行轉帳的形式。
工資計算時如產生小數，四舍五入取成整數。
支付責任：
薪資要求付給員工本人或受其委托的該公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關人員。
公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。
領取薪資時發現錯誤，應于發薪當月向人力資源部提出書面申請，經人力資源部重新核算糾正后于下月發薪時多退少補，過期申請者不予受理。
薪資提前支付：
員工死亡。
辭職、離職。
員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。
其它公司認可的事由。
薪資提前支付以不超過未結算薪資為準。
特聘薪資：
招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經總裁特別批準，數額根據洽談商定。
津貼：
夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00 — 8:00時），每班每人補貼5元.
電訊津貼：
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級
電訊津貼 實報實銷 800元 600元 400元 200元 100元
本項費用不計入工資總額，憑單據報銷，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。
兼職津貼：
被兼職位級別 三級及以上級別 四級 五級 六級 七級及以下級別
兼職津貼 1000元 800元 600元 400元 200元
獎金：
全勤獎金：（適用于部門經理級及以下員工）
1、為鼓勵員工滿勤工作，特設全勤獎金50元/月。
2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發全部全勤獎金。
3、只要有曠工，扣發全部全勤獎金。
4、中途到職者，依日數比給付。
5、中途離職者，不予給付。
6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。
績效獎金：（適合于全體人員）
1、員工績效獎金根據月度績效考核成績分配。
2、員工試用期不予評定績效獎金。
3、績效獎金分配方案如下：
A、績效考核成績在96分— 100分者，工資所得額為：原工資總額 * 120%；
B、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額 * 110%；
C、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額 * 105%；
D、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額 * 100%；
E、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額 * 95%；
F、績效考核成績在60分 —70分者，工資所得額為：原工資總額 * 90%；
G、績效考核成績在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額 * 80%；
薪資管理制度13
崗位職責：
1、專業人員職位，在上級的領導和監督下定期完成量化的任職要求，并能獨立處理和解決所負責的任務;
2、協助財務預算、審核、監督工作，按照公司及政府有關部門要求及時編制各種財務報表并報送相關部門;
3、負責員工報銷費用的審核、憑證的編制和登帳;
4、對已審核的原始憑證及時填制記帳;
5、準備、分析、核對稅務相關問題;
6、審計合同、制作帳目表格。
7、每月核算員工薪資。
任職要求：
1、財務、會計專業大專以上學歷，持有會計證;
2、有教育培訓行業工作經驗優先考慮
3、熟悉會計報表的處理，會計法規和稅法，熟練使用財務軟件;
4、良好的學習能力、獨立工作能力和財務分析能力;
5、工作細致，責任感強，良好的溝通能力、團隊精神。
薪酬會計崗位職責
崗位職責：
1.根據公司制定的薪酬文件，負責核算總部及各分公司的薪酬、提成及績效工資;
2.領導交代的其他財務相關工作
任職要求：
1.男女不限，年齡在25--35歲之間
2.有1-2年財務相關工作經驗;
3.理解能力強，對數字敏感度高;
4.工作責任心強，有良好的團隊合作精神
信托會計崗位職責
1.負責信托貸款、股權投資、財產權等固定收益類和證券投資類信托項目的會計核算，及時、準確完成估值及申贖確認，按月編制財務報表。
2.負責根據信托合同約定發送費用支付數據至相關部門，督促其及時發起費用支付指令，并在指令流程節點進行審批;發起收益分配方案，完成項目存續及清算期間收益分配。
3.負責按期編制與信托項目有關的費用及收益計提表、收入預測表、業務數據統計表、監管報表等。
4.負責領用收據、利息單及溢價單等收款類單據，并對存根聯進行保管。
5.負責定期與保管行、券商、信托資金組及信托項目其他相關方進行賬務核對，保證雙方賬賬、賬證、賬實一致。
6.負責會計憑證及賬簿的整理、裝訂、歸檔，編制項目未盡事宜明細表，及時催收信托項目原始憑證。
7.協助監督信托資金使用情況，協助公司相關部門控制信托資金運用風險。
商業主管會計崗位職責
1、負責日常財務、會計及稅務管理工作，管理監督基礎財務的.工作質量;
2、建立公司的會計核算體系，制定會計核算制度及財務管理制度，并監督執行;
3、編制實施企業預決算、財務收支和資金籌措計劃，負責成本核算和控制;
4、確保資金的有效管理，加速資金周轉，考核資金使用效果，規避資金和債務風險;
5、完成各項財務結算、會計核算，上報財務執行情況，為管理層提供分析數據;
6、全面負責帳務問題處理及稅務的協調工作，維系好與銀行及稅務機關的關系;
7、負責部門團隊建設及員工培養，制定財務內部相關指標，做好績效考核管理。
薪資管理制度14
一、薪資制度
1、基本原則
1.1評定原則：以能力、貢獻、責任為基礎，按工作崗位和能力差異，確定工資級別；
1.2綜合核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定；
2、薪資體制
2.1薪資標準：公司實行崗位工資制，貫徹“因事設崗，因崗定薪”的原則，每個崗位的薪資標準按該崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素綜合評定。
2.2薪資結構：員工薪資由基本工資、崗位工資、績效獎金三部分構成。(公司創業初期，未進行績效考核前采用固定薪金制。)
2.3薪資體制：員工薪資采用月薪制，以當月公司規定的應考勤天數為基數，根據員工當月實際考勤天數算出月工資。
本月工資=（月應發工資總額/ 21.75）實際考勤天數；
2.3.1應考勤天數的定義：按公司規定，應到公司上班的天數。
2.3.2實際考勤天數的定義：員工實際到公司上班的天數。
2.3.3員工請假或加班按公司相關考勤管理制度核算員工工資。
2.4給付時間：每月8日發放上月1-30/31日薪資；遇節假日順延或提前發放；
2.5下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險公積金個人應繳納部分、個人所得稅、未結清的借款、公司墊支款項等；
2.6公司實行工資保密制度，任何人不得私下談論和詢問他人工資，如發現工資泄密事件，視情節輕重給予罰款200-500元罰款處理，情節嚴重的給予立即辭退；
3、員工崗位工資
3.1公司員工崗位工資對照表，附表1；
3.2工資表模板，附表2；
4、獎金
4.1個人貢獻獎，員工如對公司有特別的貢獻，公司根據貢獻的大小，酌情給予員工一定數額的個人貢獻獎；
4.2年終雙薪，公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發放年終雙薪，發放的具體辦法由總經理辦公會討論決定；
4.2.1年終雙薪由公司在春節前統一發放，不得提前發放；
4.2.2在年終雙薪發放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發放當年的年終雙薪（內部調動除外）；
4.2.3年終雙薪的審批流程與工資表的發放流程相同；
5、工資表的制作與審批
5.1工資表統一由人力崗位的員工制作，為了統計與歸檔的方便，統一采用《工資表樣版》格式；
5.2人力人員對當月員工工資異動情況和總部有關工資的通知文件及時作好備忘錄,根據備忘錄制作工資表；
5.3工資表于每月6日報公司財務負責人審核，總經理審批后公司于每月8日按審批后的工資表進行工資的發放（如遇節假日，則順延）；復印件報財務部備案
5.4外地分公司負責人于每月5日前上報薪資文件到總部人力部進行審核，經總部人力總監、財務總監、總經理簽批后生效。分公司于每月10日按審批后的工資表進行工資的發放,遇節假日順延；一份打印，總部人力部經理簽字后存檔；一份各公司匯總表總部人力部經理簽字后報總部財務部備案；
5.6公司通過銀行卡發放工資后，財務人員保留銀行發放記錄；
5.8各人力崗位的員工必須作好工資表的打印版與電子版的檔案保管；
6、個人所得稅
6.1按照國家稅法，公民的收入必須交納個人所得稅，各分公司必須根據當地個人所得稅的繳交規定制作工資表，讓員工如實繳交個人所得稅。
6.2公司與員工所定工資標準，均為稅前工資標準，個人所得稅由員工自己繳交，在當月工資中扣除；
7、通訊費
7.1目前只適用于銷售人員，銷售員如因業務需要申請通訊補貼，需向部門主管提交申請報告經部門負責人、主管副總、總經理審批生效。
二、福利制度
1、社會統籌保險
1.1公司根據勞動法和社會保險管理局的有關規定，為員工辦理社會統籌保險；
1.2繳納時間:自簽署勞動合同后，由公司人力人員為入職人員辦理國家統籌的社會保
險；因個人原因未能及時將社會保險相關手續轉移至公司者，公司將自其轉移至公司之日起為其繳納社會保險；自員工離職之日起,為其停繳；
1.3辦理險種：險種為當地社保局規定企業必繳的'社會保險險種，一般包括養老保險、
醫療保險、公傷保險、失業保險、生育保險等；
1.4繳納比例:繳納比例由公司與個人繳納比例共同構成,繳納比例按當地社保局規定執
行,其中個人繳納部分由公司在工資中扣除,實行代扣代繳；
1.5審批流程
1.5.1各地新注冊的公司，應及時將有關當地的社會保險政策與辦事流程調查清楚，
如社保局規定企業必繳的險種、繳費比例、最低繳費基數等有關內容，根據公司的有關規定、調查的結果及分公司的實際情況，向總部提交《關于***公司社會保險辦理的方案》,經總部人力部，（副）總經理批準后予以辦理，具體辦理流程按當地的社會保險局的有關規定予以辦理；
1.5.2如當地的繳納險種、繳納基數、繳納比例等政策發生變化，向總部提交《關
于公司社會保險辦理的方案》并附當地社保局有關文件，經總部人力部，（副）總經理批準后予以辦理，具體辦理流程按當地的社會保險局的有關規定予以辦理；
1.6調動
1.6.1員工因系統內調動,產生編制歸屬變化時,可申請辦理社保關系的轉移；
1.6.2由新編制歸屬公司人力負責人向總部提交《關于***社會保險辦理的方案》,經總部批準后予以辦理；
1.6.3如編制變動,保險關系未轉移,則由總部人力部通知其新編制歸屬公司其原保險繳納的險種和比例明細,由新編制歸屬公司在制作、發放工資時予以扣除，雙方公司定期進行有關賬務處理；雙方人力人員在勞動合同檔案、社保檔案中分別按要求進行記錄。
2、體檢：
2.1目的:為促進員工健康加強疾病預防；
2.2適用范圍:公司全體員工；
2.3體檢項目：常規體檢；（肝功五項、胸透為必備項目）
2.4新員工入職體檢:
2.4.1新員工入職體驗:員工入職，必須在上班第一個工作日，提交個人最近半年內的體檢表；
2.4.2新員工入職體檢的內容為：胸透、肝功能、乙肝的體檢；
2.4.3新員工入職體檢醫院必須為區級以上醫院或公司人力部指定的醫院；
2.4.4新員工入職體檢費用由員工自己承擔；
2.4.5體檢不合格的，公司不得予以錄用；
2.5公司正式員工的健康檢查；
2.5.1公司每年第三季度組織正式員工進行體檢;
2.5.2當年三月以后入職的員工可申請不參加體檢；
2.5.3常規體檢、胸透、肝功能、乙肝為必檢項目，每年由公司人力部對具體項目進行規定；
2.5.4由公司統一組織的體驗費用由公司承擔；
2.6檢查結果的應用:檢查結果由人力資源部統一收取、存檔，檢查結果匯總后報公司人力部，人力成員對檢查結果負有保密責任；員工的體檢結果如有疾病，應早期治病；
3、假期:
薪資管理制度15
第一章總則
一、目的
本制度的目的是確保公司下達的各項利潤指標得以完成，同時保證資金良性運轉。制度體現“責權利統一，按貢獻取酬”的原則，以激勵各級員工持續保持高績效。此外，制度還旨在降低公司成本，控制銷售費用。
二、范圍
本制度適用于公司銷售部所有人員。
第二章薪酬管理制度
一、薪酬模式
1、總體收入包括基本工資、績效獎金和津貼補助。
2、實際收入為總收入減去扣除項目。
3、績效獎金包括銷售獎金和績效工資。
4、津貼補助包括話費、餐補、交通、差旅補助等。
5、扣除項目包括個人所得稅、社保個人支付部分、《考勤制度》規定的扣除部分及其他應扣款項等。
6、如果員工因工作或個人行為疏忽導致公司有損失，須將經濟損失全部補償給公司。公司有權直接在其工資內扣除，直至將經濟損失全部彌補完畢為止。
7、工資每月以銀行轉帳方式支付，支付日期為每月15日。節假日提前支付。
二、薪酬體系
績效組成
1、績效獎金是為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，分為月度獎金和管理獎。
2、津貼補助是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。
3、銷售獎金是根據區域銷售業績給予的一種激勵獎金。
4、績效工資通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估。
5、獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區域經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓銷售業績突出者實現高獎金高收入。
薪資組成
基本工資包括基本底薪、工齡工資、績效工資、總業務額提成、全勤獎和通訊餐補。
1、基本工資說明
基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。
（1）基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和國家有關法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。
（2）績效工資是根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件等確定，崗位工資在基本工資總額中占40％。
（3）工齡工資按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。
2、基本工資管理規定
基本工資調整是根據公司經營效益，經董事會批準進行的。原則上，每年月進行調整。基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來調整，而崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。
績效工資管理是按照公司薪酬制度有關規定進行的。員工根據聘用的崗位和級別，核定績效工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級。經過半年考核，再進行等級調整。對于崗位變動的，根據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
試用期薪酬及薪資制度包括以下幾點：試用期間的工資為基礎工資加上績效工資。試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受試用期間的績效獎金。試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。試用期第一個星期為試崗期，在試崗期期間離職者，工資不予結算。試崗期過后，連同試崗期七天算入試用期，簽定試用期合同。銷售人員試用期最短一個月，最長三個月，根據員工對產品知識的掌握情況和標準信息的`收集情況來確定轉正時間。銷售人員的試用期基本底薪為無責任底薪。試用期不進行績效考核，自轉正成為正式員工后將進入績效考核，并核算績效工資。銷售人員轉正最低標準為對公司產品名稱、型號、對應重點參數、產品優勢、競爭對手等有明確認識。同時每月標準信息收集量不少于20條。達到標準后，由員工遞交轉正申請到人事，由人事核實，交由總經理批準轉正。表現優秀者，可由人事直接報批總經理批準轉正。新招人員實行先培訓后上崗，培訓時間一并納入試用期，試用期為1—3個月。試用期內為銷售人員基本工資，試用期結束執行轉正工資標準。
晉升降級制度包括以下幾點：銷售代表連續三個月個人完成業績第一、回款與市場客戶關系、工作態度與服從上級安排可晉升一級。晉升機制，區域經理年度業績100%、市場回款及時與壞賬、日常工作管理、工作態度與服從上級安排可晉升一級。晉升機制，大區經理年度業績、市場回款及時與壞賬、日常人員管理與培訓、市場問題處理、公司市場戰略與政策執行、工作態度與服從上級安排可晉升。
第三章銷售任務
為了完成20xx年的銷售額度指標，銷售業務員必須要愛崗敬業。他們需要按照公司所配置的電話、手機、網址、郵箱和網站平臺進行宣傳和洽談合作銷售本公司產品及外協單位所有產品。公司對業務員的報酬結算以基本工資加業務提成的方式進行。具體提成方式詳見以下表格。貨款必須以款項到達公司指定的賬戶為準。本公司銷售業務員必須嚴格按照公司規定進行。未完成本年度銷售任務的一律按以上方式進行結算，完成本年度銷售任務的也按照上述方式進行結算，另有年終獎加以鼓勵。銷售任務回款總額銷售提成業務提成公司費用產品銷售合同需由總經理審核簽字方能生效。本公司所有銷售業務員必須真誠團結，相互溝通合作，真正的為公司創造財富。
第四章績效考核制度
為了公平客觀地進行考核，公司制定了以下考核原則和標準。績效考核包括業績考核、定量和行為考核，定性考核結果與員工收入掛鉤。銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。銷售人員行為考核標準包括執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現，履行本部門工作的行為表現，完成工作任務的行為表現，以及遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。具體考核內容和指標詳見銷售人員績效考核表。員工績效考核時間為下一月的第一個工作日，考核結果公布時間為下一月的第三個工作日。員工績效考核掛鉤收入的額度為月工資的40%。業績考核按考核標準由財務部根據XXX營業收入情況統一執行。
本公司的業績考核和行為考核結果每月都會公布一次。除了與員工當月收入有掛鉤以外，考核結果的綜合情況也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。員工個人的行為考核結果也會在每月通知到他們本人，但員工之間不應互相打聽。如果對考核結果有異議，員工可以在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
此外，如果本制度與公司《銷售管理制度》有抵觸，以本制度為準。本制度的解釋權歸公司負責人所有。本制度自施行之日起執行。
【薪資管理制度】相關文章：
頂級獵頭教你怎樣談薪資10-14
上海翻譯類職位薪資依舊高居榜首08-06
招生管理制度10-15
車間管理制度11-17
綠化管理制度11-18
(經典)獎懲管理制度11-18
搶救管理制度11-17
校舍管理制度11-17
存貨管理制度11-17
塔吊管理制度11-17